Reprezentatywność związków zawodowych.

Związki zawodowe samodzielnie określają swoją strukturę organizacyjną. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Aby móc korzystać z uprawnień zakładowej organizacji związkowej jest ona zobowiązana przedstawić pracodawcy informację o liczbie członków. Informacje te należy przedstawić pracodawcy co 6 miesięcy, odpowiednio według stanu na dzień 30 czerwca – do 10 lipca oraz na dzień 31 grudnia do 10 stycznia roku następnego.

Organizacji związkowej, która nie przedstawiła pracodawcy w ww. terminie informacji o liczbie członków, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu przekazania tych informacji pracodawcy.

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

• zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
• zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
• sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
• zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Przepisy dotyczące zakładowych organizacji związkowych dotyczą międzyzakładowych organizacji związkowych, które swoim działaniem obejmują danego pracodawcę. Jednak w tym wypadku uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji międzyzakładowej, która zrzesza co najmniej 10 członków zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

W pewnym zakresie pracodawca będzie zobowiązany inaczej współdziałać z reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi.

Reprezentatywną zakładową organizacja związkową jest organizacja zakładowa:

• będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub
• zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia żądnego z powyższych warunków, wówczas reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Obrona interesów pracowników. 

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków, przy czym związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony. Dyrektor powinien się zwrócić do wszystkich związków działających w szkole, aby ustalić, czy dany pracownik korzysta z obrony związkowej.

Nieudzielenie informacji o pracowniku korzystającym z obrony zakładowej organizacji związkowej w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania ze związkiem zawodowym w sprawach dotyczących tego pracownika.

W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowniczych zakładowe organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko.

Jeżeli w sprawie ustalenia:

• regulaminu wynagradzania,
• regulaminów nagród i premiowania,
• regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• planu urlopów lub regulaminu pracy,
• przedłużonego okresu rozliczeniowego,
• wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym dla pracującego w porze nocnej,
• indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców,

organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę tego dokumentu, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Powyższe ma odpowiednie zastosowanie również w przypadku, gdy u pracodawcy działa jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Współdziałanie dyrektora wynikające z kodeksu pracy. 

1.Konsultacja zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. W zawiadomieniu należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Jeżeli zaś w ciągu 5 dni związek nie zajmie stosownego stanowiska pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie.

2. Zasięgnięcie opinii w sprawie rozwiązania stosunku pracy z winy pracownika.

W przypadku zamiaru rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika,  pracodawca przed podjęciem takiej decyzji zasięga opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W tym celu zawiadamia związek o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zakładowa organizacja związkowa może w terminie 3 dni wyrazić swoja opinię, w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy.

3. Uzgodnienie regulaminu wynagradzania.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas dyrektor regulamin wynagradzania (dotyczy pracowników niebędących nauczycielami) ustala w uzgodnieniu ze związkiem zawodowym.

4. Uzgodnienie regulaminu pracy.

W jednostce zatrudniającej co najmniej 50 pracowników, a na wniosek zakładowej organizacji związkowe w jednostce zatrudniającej co najmniej 20 pracowników, pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową.

W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

5. Konsultacja w sprawie kary porządkowej.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować wobec pracownika kary porządkowe (m.in. upomnienie, naganę). Jeżeli pracownik uzna, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Przed rozpatrzeniem sprzeciwu pracodawca powinien zasięgnąć stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Związek zawodowy może również wystąpić z wnioskiem o uznanie kary za niebyłą przed upływem terminu roku nienagannej pracy ukaranego pracownika, przy czym wniosek nie jest dla dyrektora wiążący.

6. Porozumienie w zakresie przerywanego systemu czasu pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w przypadku pracowników niebędących nauczycielami może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z zakładowymi reprezentatywnymi organizacjami, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

7. Porozumienie w zakresie pracy nocnej.

Czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

8. Współdziałanie w zakresie planu urlopów.

Plan urlopów ustala pracodawca samodzielnie, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się urlopów na żądanie.

Planu urlopów pracodawca nie konsultuje ze związkami zawodowymi, ale jeśli pracodawca nie chce ustalać planu urlopów, wówczas musi uzyskać na to zgodę zakładowej organizacji związkowej.

9. Współdziałanie w zakresie rozwiązania stosunku pracy w związku z ochroną związaną z macierzyństwem.

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

W przypadku likwidacji zakładu pracy rozwiązanie umowy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wiąże się z koniecznością uzgodnienia z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

10. Współdziałanie służby bhp ze związkami zawodowymi.

Powołana przez pracodawcę służba bhp ma również obowiązek współdziałanie z zakładowymi organizacjami związkowymi przy podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach oraz przy podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy,

Współdziałanie dyrektora wynikające z Karty Nauczyciela. 

1. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pacy.

W przypadku częściowej likwidacji szkoły, przedszkola, placówki albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. W takiej sytuacji o zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową. Związek może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zgłosić dyrektorowi szkoły pisemne umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Jeśli we wskazanym terminie związek nie zajmie stanowiska wówczas dyrektor również podejmuje decyzję o wypowiedzeniu.

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może jednak wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia, wówczas konsultacja związkowa nie jest wymagana.

Nie wymaga konsultacji związkowej ograniczenie wymiaru zatrudnienia nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem w przypadku likwidacji szkoły lub placówki, przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny, przeniesienie na podstawie art. 18 Karty Nauczyciela.

Współdziałanie dyrektora wynikające z ustawy o związkach zawodowych. 

1. Szczególna ochrona działaczy związkowych.

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania związku wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Analogiczna ochrona dotyczy jednostronnej zmiany warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść pracownika będącego objętego szczególna ochroną.

O zamiarze rozwiązania stosunku pracy lub zmiany jej warunków dyrektor zawiadamia zakładową organizację związkową wskazując również przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy.

Związki są w tej sytuacji związane terminami na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody i jest to odpowiednio:

• 14 dni roboczych w przypadku zamiaru wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany warunków pracy i płacy,
• 7 dni roboczych liczonych w przypadku zamiaru rozwiązania stosunku prawnego.

Jeżeli związek zawodowy nie zajmie stanowiska w określonym terminie jest to równoznaczne z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

2. Negocjacje związane z przejściem zakładu pacy na innego pracodawcę.

W sytuacji np. likwidacji szkoły, przedszkola lub placówki i przekazania jej zadań innej placówce oświatowej następuje przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. W takiej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

Współdziałanie dotyczy w szczególności porozumienia związanego z działaniami dotyczącymi warunków zatrudnienia pracowników.

3. Współdziałanie w zakresie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Samorządowe szkoły, przedszkola i placówki są obowiązane tworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie funduszu. Regulamin ten pracodawca ma obowiązek uzgodnić z zakładową organizacją związkową. 

Przyznawanie świadczeń z funduszu socjalnego, na zasadach określonych w regulaminie, jest dokonywane również w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

4. Obowiązki informacyjne.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa zwróci się z wnioskiem o udzielenie informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia, wówczas pracodawca jest obowiązany udzielić tych informacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania takiego wniosku.

5. Uprawnienia związku w przypadku podejrzenia wystąpienia zagrożenia życia lub zdrowia.

W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań. Pracodawca jest wówczas obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku w tej sprawie. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia otrzymania wyników badań, udostępnia te wyniki każdej działającej u niego zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

Jeżeli pracodawca odrzuci wniosek o przeprowadzenie badań lub nie odpowie na niego w terminie 14 dni, wówczas zakładowa organizacja związkową ma prawo do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. W takiej sytuacji pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

Rozwiązywanie sporów zbiorowych. 

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Prawa i interesy zbiorowe pracowników w tym zakresie są reprezentowane przez związki zawodowe.

W szkole, przedszkolu, placówce, w których działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Związki mogą również w sporze zbiorowym ustalić wspólną reprezentację związkową.

W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Szczegóły prowadzenie soporów zbiorowych określa ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Warunki do pracy zakładowej organizacji związkowej. 

Poza obowiązkami współdziałania w określonych obszarach działalności szkoły i przedszkola, pracodawca musi zapewnić związkom możliwość wykonywania zadań statutowych. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej u pracodawcy. Z ustawy o związkach zawodowych nie wynika obowiązek bezpłatnego udostępniania pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej. Strony powinny uzgodnić zasady w umowie, która może przewidywać odpłatność za udostępnienie pomieszczeń i urządzeń technicznych.

Na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej w liczbie ustalonej zgodnie z art. 31 ustawy o związkach zawodowych członkom zarządu przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przypadku międzyzakładowej organizacji związkowej pracodawcy ponoszą ww. koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne osoby oddelegowanej do pracy w związku zawodowym proporcjonalnie do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

Na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca i za pisemna zgoda pracownika pracodawca pobiera z wynagrodzenia pracownika składkę związkową, a zebrane w ten sposób składki przekazuje na rachunek wskazany przez zakładową organizację związkową.

Odpowiedzialność za naruszenie zasad określonych w ustawie o związkach zawodowych. 

1. Odpowiedzialność pracodawcy.

Przepisy ustawy o związkach zawodowych wprowadzają również odpowiedzialność za naruszenie obowiązków wobec związków zawodowych lub utrudnianie ich działalności.

Przepis mówi, że karzy grzywny lub ograniczenia wolności podlega osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

• przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,
• utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,
• dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,
• nie dopełnia w terminie obowiązku informacyjnego, o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę,
• nie dopełnia w terminie obowiązku podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, o którym mowa w art. 261 ust. 3 ustawy,
• nie dopełnia obowiązku pobrania z wynagrodzenia danej osoby składki związkowej w zadeklarowanej przez tę osobę wysokości lub obowiązku niezwłocznego przekazania kwoty pobranych składek związkowych,
• nie dopełnia obowiązku ponoszenia kosztów oddelegowania działaczy międzyzakładowej organizacji związkowej.

2. Odpowiedzialność funkcyjnych działaczy związkowych.

Nie tylko pracodawca, ale i działacze związkowi za niedopełnienie obowiązków lub przekroczenie uprawnień, odpowiadają na podstawie ustawy.

Przypis mówi, iż grzywnie podlega osoba, która w związku z pełnioną funkcja związkową:

• wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego sądu o zmianie statutu,
• niezgodnie z przepisem art. 24 ust. 1 ustawy, przeznacza dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek zawodowy na cele niesłużące realizacji zadań statutowych związku lub dzieli go pomiędzy członków związku,
• w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w informacji, o której mowa w art. 251 ust. 2 lub 3 lub w art. 341 ust. 2 ustawy lub we wniosku, o którym mowa w art. 252 ust. 2 ustawy, podaje lub wskazuje liczbę członków organizacji związkowej wyższą niż wynikająca ze stanu faktycznego.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,
• ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela,
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.